Dromen, durven, doen - Ben Tiggelaar

Organisatieverandering gaat over dingen die je samen anders moet gaan doen; collectieve gedragsverandering. En gedragsverandering is verrekte lastig. We WETEN vaak wel wat goed voor ons en de organisatie is, maar DOEN het niet. Over gedragsverandering heeft Ben Tiggelaar het boek 'Dromen - durven - doen' geschreven. Enkele lessen daaruit heb ik in dit artikel samengevat.

Bewust en onbewust gedrag
Verandering start met urgentiebesef. Er moet iets gebeuren wat je in beweging zet. Iets wat je motiveert om werkelijk te gaan DOEN. Maar urgentiebesef en goede voornemens op zichzelf werken niet. Het moet vertaald worden naar concreet gedrag. Als een wens/ doel niet heel nauwkeurig wordt vertaald naar het gedrag dat ervoor nodig is, helpen goede voornemens en wilskracht niet.
Gedrag is alles wat we doen. 5% van wat we doen is bewust, gepland gedrag en 95% van ons gedrag is onbewust, automatisch gedrag.
Een klein gedeelte van ons gedrag is dus bewust gekozen. En we kiezen voor bepaald gedrag omdat 1. we denken dat we in staat zijn om voorgenomen gedrag ook uit te voeren, 2. andere mensen die belangrijk voor ons zijn een positieve mening hebben over dat gedrag en 3. het nut van het voorgenomen gedrag. Ons onbewuste gedrag wordt gestuurd door allerlei prikkels die in het hier en nu spelen. En bij verandering zul je zowel dat bewuste geplande gedrag moeten managen als wel het onbewuste automatische gedrag. 

Onbewust gedrag en veranderingen
Volautomatisch gedrag van mensen komt tot stand door conditionering. Een prikkel of conditie in de omgeving leidt op een gegeven moment tot volautomatisch gedrag. (Zie ook het artikel Cialdini) Door bijvoorbeeld een beloning of een straf gekoppeld aan gedrag ontstaat een voorkeur of afkeur voor gedrag. Oftewel, PIJN en PLEZIER vormen ons gedrag. Gedrag dat werkt (geen PIJN of wel PLEZIER) blijft in het gedragsrepertoire, gedrag dat niet werkt (wel PIJN of geen PLEZIER) verdwijnt uit het gedragsrepertoire. Evolutie van gedrag als het ware. Wanneer je bijvoorbeeld spinazie eet en direct daarna moet je overgeven (PIJN) lust je waarschijnlijk de komende tijd geen spinazie meer. Je hersenen hebben een link gemaakt tussen gedrag (spinazie eten) en straf (overgeven). Zo hebben we veel primaire automatische reacties en gewoontes aangemaakt. En dat maakt veranderingen moeilijk, want bij veranderingen zullen we de eerste tijd tegen ons oude gevoel moeten ingaan. Dan zullen we de eerste weken en maanden dingen moeten doen die tot dan toe niet goed voelden, die zelfs PIJN doen. Terwijl het PLEZIER bij veranderingen mogelijk pas op langere termijn te ervaren zijn. 

Alles wat je aandacht geeft groeit
Alles wat je aandacht geeft groeit. Wanneer gedrag vertoond wordt dat gewenst is, beloon het! PLEZIER! Bijvoorbeeld volgens de Orko-methode, zie: http://gossekorte.blogspot.com/2011/06/de-orka-award-samenvatting-ken.html We hebben de neiging om vooral te reageren wanneer we gedrag zien dat we niet willen zien. Dit leidt vaak alleen maar tot discussie en conflict.

Belonen helpt wel, straffen helpt niet (of maar heel kort, beperkt en alleen in bijzijn van de 'straffer')

Veranderingen en verlies-aversie 
Er wordt vaak beweerd dat mensen van nature een hekel hebben aan veranderingen. Dat is niet waar. Mensen houden van veranderingen, van leren, van verbeteringen. Als verandering leidt tot PLEZIER zonder PIJN, dan hoor je niemand klagen. Mensen hebben geen hekel aan veranderingen maar aan verliezen. Verlies-aversie is iets wat bij alle mensen aangeboren is. We hebben liever 50 euro in de hand dan 50% kans op 0 euro of 50% kans op 100 euro. Volgens veel onderzoekers houdt verlies-aversie verband met onze drang tot overleven. Gevaar en dreiging vormen een grote prikkel om onze kans op overleven groter te maken.

Belonen en straffen
Het is zo verleidelijk om niet-gewenst gedrag te straffen en goed gedrag te zien en niet expliciet te belonen. We weten dat 'alles wat je aandacht geeft groeit' dus als je niet-gewenst gedrag alleen maar straft wordt het van kwaad tot erger, en toch doen we het. Kinderen die we opvoeden krijgen vaker een bestraffing bij niet-gewenst gedrag dan beloning bij gewenst gedrag. Maar aan straffen kleven 3 bezwaren: 1. onder dreiging van straf doet iemand precies wat hem/ haar gevraagd wordt en niets meer, 2. hij/ zij doet het alleen als 'de straffer' in de buurt is (het zogenaamde flitspaal-effect), 3. het straffen leidt tot een verstoorde relatie. Het zou dus veel beter zijn om automobilisten die zich keurig aan de maximum snelheid houden te belonen. Bijvoorbeeld volgens onderstaand voorbeeld.

Verandering gaat in fasen
De Amerikaanse onderzoeker James Prochaska heeft vastgesteld dat mensen door een aantal fasen gaan rond verandering:

1. De fase voor het overwegen van de verandering: verandering kan pas als je 'er klaar voor bent'
2. Het overwegen van de verandering: dromen
3. De voorbereiding van de verandering: durven
4. De actie: doen
5. Het onderhoud: doen

Verandering is van de lange adem. We moeten de zucht naar snelle bevrediging en daarmee onze aangeboren en geconditioneerde automatismen overwinnen. Carl Rogers vond in het kader hiervan dat ieder mens twee dingen zou moeten leren in zijn leven: 1. de acceptatie van een bepaalde mate van onzekerheid en 2. het kunnen uitstellen van het incasseren van beloningen. De belangrijkste veranderingen in ons leven draaien om het overwinnen van onze natuurlijke zucht naar snelle bevrediging. Deze veranderingen vragen een overwinning op onze aangeboren en geconditioneerde automatismen.

Dromen
In deze fase gaat het erom ervaren onvrede om te turnen naar een droom. Waar streven we eigenlijk naar? Welke richting willen we uit? Welk gedrag is daarvoor nodig? Doel van deze fase is om doelgerichte en concrete gedragsintenties te formuleren. Formuleer je voornemens M.A.P. (Meetbaar, Actief, Persoonlijk). Blijf niet hangen in vage voornemens, opsommingen van dingen die je niet meer wilt doen, het aanwijzen van anderen die moeten veranderen. Vragen om te beantwoorden in deze fase zijn:

• Hoe bepaal je wat de moeite van nastreven waard is? Het WAAROM! SMART doelstellingen. Het "JA-gebied".
• Meer jezelf zijn en toch veranderen, hoe werkt dat?
• Wat te doen met overtuigingen die je in de weg staan? Overtuigingen kun je beschouwen als 'gewoontegedachten'. Het zijn dingen die we in de regel geloven rondom een bepaald onderwerp. Overtuigingen als:
• Ik heb hier geen recht op
• Dit gaat me nooit lukken
• Anderen zien mij of mijn plan niet zitten
• Ik zal het nooit perfect doen

• Waarom is het zo belangrijk om je dromen te vertalen naar gedrag? We moeten weten wat we moeten DOEN om het resultaat te bereiken. Welke overtuigingen en handelingen brengen je op de plek waar je wilt zijn.
• Wat is M.A.P. gedrag en hoe formuleer je dat? Het is zaak om gedragingen te kiezen die effectief en haalbaar zijn. Gedrag is effectief als je weet dat het bijdraagt aan het behalen van je doel. Gedrag is haalbaar als je er goed in bent en er waardering voor krijgt van anderen.
• Wat levert inspanning om te veranderen direct op? In 1x goed bestaat niet. Veranderen = leren = vallen & opstaan. Door je veranderpoging te zien als een experiment maak je alles wat minder zwaar en neem je jezelf ook niet heel erg kwalijk als je iets hebt gedaan wat niet effectief is. Heb je iets gedaan wat effectief is, beloon jezelf! Maak in je hersenen een koppeling tussen gewenst gedrag en beloning/ plezier. Een persoonlijke verandering bekijken door de bril van 'slagen of falen' is misschien wel het meest ineffectieve dat je kunt doen. De veranderpoging is een experiment en kan niet mislukken. Je kunt leren. Het leven draait om leren.

Durven
Veel mensen denken voor de verandering start al dat ze het niet kunnen of niet volhouden. Dat werkt verlammend. Door je hierop voor te bereiden met enkele verandertechnieken, vergroot je de kans op succes enorm. Doel van deze fase is om de moeilijkste verandersituaties gedegen voor te bereiden. 

Vragen om te beantwoorden in deze fase zijn:

• Hoe bepaal je vooraf crisismomenten?
• Hoe kunnen stress en uitputting tot terugval leiden?

Het voorbereiden van moeilijke momenten verhoogt de succesvolle uitvoering van je voornemens met factor 3 of 4! Je kunt je fysieke en sociale omgeving zodanig proberen in te richten dat die ondersteunend werken op moeilijke momenten.

Doen
Door nieuw gedrag - met bijbehorende pijn en plezier - te meten en belonen, train je je hersenen om van dit nieuwe gedrag een gewoonte te maken. Doel van deze fase is om het gewenste gedrag te starten, te meten, te belonen en vol te houden. Gedrag moet beloont worden, niet de resultaten. De resultaten volgen pas op termijn, terwijl we vanaf het eerste moment moeten investeren in gedrag. Soms kunnen we alleen maar invloed hebben op ons gedrag, niet op de resultaten. We doen wat juist is, maar verwacht er niet direct enorm veel van. Daarom is het belangrijk om je gedrag te meten en te belonen.

Dromen, durven, doen is een leuk boek over verandering en gedrag. Je kunt op de site van Ben Tiggelaar de Dromen, Durven, Doen-test doen, zie: http://ddd.solidarts.com/nl en www.tiggelaar.nl

Verandermanagement
In de "Kwaliteit in bedrijf" van juli 2011 pleit Ben Tiggelaar voor meer kennis over behaviour change techniques uit de psychologie bij managers die veranderingen binnen organisaties initiëren en begeleiden. Organisatieverandering is collectieve gedragsverandering en dan is het van belang te weten dat ons gedrag mede afhankelijk is van onbewuste routines, automatismen. Gedrag is voor het overgrote deel routineus, automatisch en reageert op prikkels. Slechts een beperkt deel opereert bewust, kan plannen maken voor de toekomst en acteert op allerlei overwegingen. Nog steeds denken managers echter, dat protocollen/ procedures en het maken van afspraken voldoende is om de verandering in gang te zetten, aldus Tiggelaar. Ze halen mensen over tot het vormen van nieuwe intenties en nieuwe voornemens, maar sturen hen telkens terug in dezelfde omgeving, waar nog de oude prikkels gelden. Collectieve gedragsverandering is dan niet te verwachten. Volgens Tiggelaar moet het leeuwendeel van gedragsverandering bottom-up aangepakt worden. Op de werkvloer weet men beter wat in de alledaagse werkomgeving wel of niet werkt.

Tot slot
Dromen, durven doen leert ons dat iets WILLEN (strategie en doelen van je bedrijf) niet voldoende is om het ook te DOEN. Jij en je collega's moeten de skills bezitten om de taken uit te voeren om de strategie en doelen waar te kunnen maken, oftewel KENNEN en KUNNEN. En je moet erin GELOVEN, de overtuiging of instelling hebben om het voor elkaar te willen boksen. WILLEN + KENNEN + KUNNEN + GELOVEN = DOEN. Heb je hulp nodig binnen je organisatie om een positieve uitkomst uit deze som te krijgen? Neem dan gerust contact op!

Gosse Korte: LinkedIN

Ik vind het erg leuk als je een reactie achterlaat op dit artikel en/of mijn blog onder de aandacht brengt bij anderen!

Lees ook onderstaande artikelen over gedrag en DOEN:

• http://gossekorte.blogspot.nl/2013/12/verandering-van-gedrag.html
• http://gossekorte.blogspot.nl/2014/01/van-weten-naar-doen-blachard-meyer-ruhe.html
• http://gossekorte.blogspot.nl/2011/11/weerstand-bij-veranderingen.html
• http://gossekorte.blogspot.nl/2011/11/performance-behaviour-neil-weber.html
• http://gossekorte.blogspot.nl/2010/11/cialdini-zes-basisprincipes-van-het.html